本报讯10月16日，随着竞聘上岗人员名单的公布。柠檬酸分厂第一批竞聘上岗工作圆满结束。本次竞聘上岗工作历时两个月，采用车间推荐和自愿报名两种方式，通过质量意识、敬业精神、服从意识、服务意识和技术水平5个测评项目，综合考评选举出主操、岗位班长和工段长；通过服从意识、发展潜力、劳动纪律、质量意识和工作态度5个方面，结合岗位定编竞聘普通操作，柠厂四百多人参加了此次竞聘，可以说竞出了水平，竞出了能力，也竞出了柠厂员工的风采。如果用六个字来形容本次竞聘工作，那就是：高效、规范、精彩。在10月16日下午的竞聘总结会上，公司党委书记、总经理宗伟刚和副总经理胡志杰向17位新聘上岗的工段长颁发了聘书，这17位工段长作为此次竞聘上岗的代表被授予了此项殊荣。
      关于此次竞聘工作，宗总指出：此次竞聘工作有三个特点：一是准备工作充分，过程公开公平公正；二是员工的精神面貌有了很大改观，工作激情被调动了起来；三是对此次竞聘中落选的员工不遗不弃。此次竞聘丁作完成了从“要你干”到“你要干”的转变，完成了从“被动工作”到“主动工作”的转变，这是此次竞聘工作最大的收获，所有参与竞聘的员工都通过这次竞聘实现了自身角色的转变。最后，宗总希望各级员工树立科学的发展观和正确的价值观，在工作中加强学习，夯实基础，把握机遇，在协联大舞台上展现自我风采。
      链接：柠厂首批竞聘上岗工作得到了广大员工的支持。员工参与的热情空前热烈，通过这次竞聘。许多年轻有为、有创新思维、工作能力突出的职工脱颖而出走上了新的岗位，当然，还有一部分从原来的岗位“下岗”。但不管怎样，他们努力了，拼搏了，下面，让我们来听一听他们的心声，感受一下他们崭新的精神面貌。
赛场竞风流 员工新面貌
      朱剑飞 毕业于南京工业大学，本科学历，06年进厂，本次竞聘中的一匹黑马，被聘为精制车间前提取工段长。
      走出大学校门就走进了协联大门的朱剑飞，说到最初在板框上实习的半个月，他表示得到了很大的锻炼，为以后的工作奠定了坚实的基础。因为工作表现突出，进厂一年多的朱剑飞担任起原新厂浓缩一水岗位的班长，由于进厂时间短、对系统熟悉程度不够，他充分发挥起好学好问、自学和接受能力强的特点，除了做好自己职责范围内的事情，边工作边学习，在较短的时间内熟练地掌握了相关的工艺流程和系统设备。
      得知柠厂将要举办竞聘上岗活动后，他既兴奋又紧张，一边做好班组管理工作一边扎进专业知识的复习中。在此次历时两个月的竞聘中，功夫不负有心人，他凭借优异的笔试成绩和综合考评成绩，上任为精制车间前提取工段长。如今上任已有一段时间，他表示要把压力化为动力，调动大家的积极性，一起提升团队的凝聚力和专业素养、正如朱剑飞的名字和他的格言“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，相信他能超越自我，有更好的发展。
      许兆平 大专学历．96年进厂，2000年进入精制车间，本次竞聘上岗被续聘为精制车间后提取工段长。
      进厂后先是在汽机分场待了四年，自2000年柠檬酸一期工程进入柠厂精制车间，参与了二期扩建工程，与协联柠厂共同成长，一干就是9年，从一个普通的操作工成长为一个能带领一支操作队伍的工段长。进厂十几年时间第一次经历这么大规模这么正式的竞聘活动，许兆平难以掩饰心头的激动之情。他感慨现在分厂车间真是人才辈出，作为一名老员工自己的压力很大，时时刻刻都有危机感。他放弃了很多休息时间来看书，琢磨自己的专业技术和管理工作，不敢有一丝一毫的懈怠。
      此次竞聘中能够续任，许兆平说自己就是凭着一股“孺子牛”的精神，工作上脚踏实地、勤勤恳恳、任劳任怨，业务上虚心好学、刻苦钻研、勇攀高峰，作风上艰苦朴素、求真务实、团结同事。“路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，如今柠檬酸厂迎来了新一轮的发展，许兆平有信心通过努力打造一片属于自己的天空。
      陈科伟08年进厂。还是个“新兵”，原在柠檬酸发酵车间担任操作工，熟悉并能操作发酵车间的工艺流程，在此次竞聘岗位中不幸“落选”。起初，陈科伟懊恼、沮丧不已，好多天都是无精打采，但是通过领导及朋友耐心细致的工作，他对这次“落选”有了新的认识，从自己身上找原因、找差距：本以为实际操作会了，理论也就不那么重要了，结果导致了考试成绩不理想。
      现在“下岗”的陈科伟，虽然目前在参加车间的劳动锻炼，但他说：“这只是暂时的，通过自己的努力。我很快就会再上岗的。”是的，最近的陈科伟特别用功，白天的打扫工作认认真真、任劳任怨，晚上休息了还在看书充电。我们相信，这样一个不怕挫折的年青人，一定会在下次的竞聘中成为“胜利者”。
让“企业竞聘上岗”走得更远
      变选马为赛马，此次竞聘上岗摒除了“自古华山一条道”的固有观念和以往缺乏动态活力死水微澜的静态管理，多年来的人力资源改革实践证明，竞聘对企业来说是一种行之有效的举措。它一方面引入了竞争机制，增强了竞争意识和危机意识；另一方面加深了对公司战略发展和自身的认识；另外也促进了职工广开思路、锐意进取的精神。通过竞聘让员工从传统的“身份契约”走向“职业契约”和“能力契约”，让员工认识到市场是企业的生存空间、企业是员工的生存空间。
      目前，竞聘上岗在我公司仍属于发展的初级阶段，如何让竞聘工作在企业“生根发芽”并能“枝繁叶茂”，竞聘的操作必须规范化。如何将竞聘工作做得更好?怎样与其它管理机制更好地结合?应关注以下几方面的问题！
      首先，要关注竞聘的管理基础，围绕竞聘目的建立相对完善的配套机制。如：人员调整优化的配套机制重点在于进行梳理、规范组织结构和岗位设置，明确岗位职责和任职要求；提拔新人则看重竞聘者的岗位工作规划要求和能力素质，并宣传激励年轻人参与竞聘，同时设计好“老人”让贤的后路：裁员增效的重中之重则是设计好人员分流安置办法……如果没有完善的配套机制，竞聘的效果将会大打折扣。
      其次，为了保证竞聘的效果，要对竞聘之外的工作更为关注，加强各级之间的沟通。员工建立了“参与感”。获得了充分的“被尊重感”，加上适当的“危机感”，更愿意在竞聘过程中实现“合作”。因为要保证竞聘成功，不仅在于方案的科学性和可行性，最需要的是员工的理解与参与。
      再次，要更关注竞聘效果的“公信力”，竞聘促进了人力资源管理“能上能下”、“能进能出”的实现，也为组织结构再造等提供了空间，成为企业进行系统人力资源改革的一个关键撬动点，远远超出了实现“人岗匹配”的意义。
      这是一种实战的阶段，不再是从竞聘的形式、现实问题看竞聘，而是从竞聘的本质和发展的需要看竞聘。竞聘不再成为一场“运动”，而是成为一种长效机制。竞聘作为体现民主、强调公平的一种方式，本身就是社会公平精神的一种反映，它通过起点平等和规则平等来反映对人才的尊重，本身就是“以人为本”的表现。
      因此竞聘这种特殊的人才发展机制有它持久的生命力，应该可以发挥更大的效用。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（蒋倩影 路敏）